人力资源管理系统

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人力资源管理系统
求助编辑百科名片发展历史 系统通常包括以下功能 常见的技术规范与要求 企业收益 考量因素

组织的经营目标 外在的竞争环境 内在的员工需求 成本效益的考量
• 公司的资本能力
  

人力资源管理系统

人力资源管理系统
• 具体内容
  

整合对策 角色定位 八大模块

人力资源规划 人力资源的招聘与配置 人力资源培训和开发 人力资源绩效管理 人力资源薪酬福利管理 员工和劳动关系 人事管理
• 职业生涯管理
  

系统目标 前提

战略环节
• 组织环节
  

人力资源系统构成

HR管理的一个核心 HR管理的四大机制 HR管理的两大基石 HR管理的十大职能模块 HR管理的五大基本职能 HR管理的六大支柱 HR管理的五大环节 八、HR管理的最高境界
• 九、HR管理的根本目的
  

展开 发展历史 系统通常包括以下功能 常见的技术规范与要求 企业收益 考量因素

组织的经营目标 外在的竞争环境 内在的员工需求 成本效益的考量
• 公司的资本能力
  

人力资源管理系统

人力资源管理系统
• 具体内容
  

整合对策 角色定位 八大模块

人力资源规划 人力资源的招聘与配置 人力资源培训和开发 人力资源绩效管理 人力资源薪酬福利管理 员工和劳动关系 人事管理
• 职业生涯管理
  

系统目标 前提

战略环节
• 组织环节
  

人力资源系统构成

HR管理的一个核心 HR管理的四大机制 HR管理的两大基石 HR管理的十大职能模块 HR管理的五大基本职能 HR管理的六大支柱 HR管理的五大环节 八、HR管理的最高境界
• 九、HR管理的根本目的
  

展开

编辑本段发展历史　　第一代编辑本段系统通常包括以下功能　　一、人事档案
　　人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。
　　人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。
　　系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。
　　人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。
　　可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。
　　人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。
　　系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。 用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。
　　支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。
　　二、组织架构
　　1、部门管理
　　用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。
　　2、职务及岗位管理
　　用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。
　　3、模型化管理
　　用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。
　　三、合同管理
　　客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。
　　合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。
　　合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。
　　四、薪酬管理
　　用户可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。
　　可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。
　　支持年终奖的十二个月分摊计税。
　　薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。
　　薪酬数据支持在线批量编辑。
　　薪酬发放支持标准的工作流审批。
　　员工可以在线进行薪酬申诉。
　　每月薪酬数据自动记录在人事档案中。
　　系统内置薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。
　　五、社保管理
　　用户可以自定义各类保险福利类别。
　　用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。
　　社保缴费自动核算。
　　可以工资计算中自动引入社保缴费数据。
　　社保报表。
　　六、绩效管理
　　系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
　　系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。
　　考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。
　　薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。
　　员工可以在线进行考核申诉与反馈。
　　系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
　　绩效数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。
　　七、考勤管理
　　与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。
　　系统支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。
　　薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算。
　　假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
　　考勤数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。
　　系统提供常用的一组考勤数据报表。
　　八、培训管理
　　培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
　　各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以在线申报。
　　由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
　　培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
　　培训记录自动记入员工档案。
　　培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
　　培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
　　系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。
　　九、招聘管理
　　用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可在线申报。
　　应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
　　应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
　　系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。
　　十、招聘门户
　　企业可在互联网上对外发布招聘网站，通过网站实时发布各类招聘职位。
　　应聘者可以在招聘网站上直接应聘，在线填写简历等信息。
　　招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员信息。
　　招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。
　　通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。
　　提供各岗位应聘人员汇总表等报表。
　　十一、报表中心
　　报表设计中心，用户可以自行定义各类明细、统计报表。
　　十二、预警功能
　　劳动合同期满提醒。
　　员工生日提醒。
　　未签劳动合同人员提醒。
　　合同续签提醒。
　　员工转正提醒 。
　　十三、系统管理
　　系统日志管理。
　　在线用户查看。
　　业务监控台，查看系统中所有工作流业务的运行状态。
　　部门数据权限管理。
　　栏目访问权限管理。
　　用户及角色管理。
　　标准代码库。
　　数据结构管理 。
　　缓存管理 。
　　热门功能：人力资源仪表盘 量化绩效考核 HR工作流 集团管控 智能排班 能力素质模型
编辑本段常见的技术规范与要求　　一、 性能需求
　　1、稳定支持 2 00 个以上的并发用户；
　　2、关键业务在 200 用户并发下的快速响应；
　　3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。
　　二、 安全性需求
　　1、设计安全的物理网络和网络架构
　　2、允许从 Internet 访问，并设计有相关安全措施
　　3、使用安全的授权方式
　　4、最终用户和 WEB 服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输
　　5、Web 服务器同数据库间使用安全的通信协议
　　6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略
　　7、提供数据应急方案
　　8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低 IE 的缺省安全设置。
　　三、 扩展性需求
　　1、模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”
　　的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级；
　　系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展。第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持；
　　内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。支持云计算平台。
　　四、 可用性需求
　　1、完备的应用的可用性措施；
　　2、完备的数据库的可用性解决方案；
　　3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群(cluster)。
　　五、 可集成性需求
　　1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）；
　　2、与其他应用进行数据交互并遵从 XML 标准；
　　3、与流行办公软件集成。
　　六、 兼容性需求
　　1、数据库服务器和应用服务器支持Windows Server系统操作系统，软件系统基于微软.net平台开发。
　　2、数据库管理系统采用SqlServer2000或2005；
　　3、支持 IE 6.0 及以上版本的浏览器，纯 B/S 系统模式。
编辑本段企业收益　　1．企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。　
　　2．无论公司现在机构多么庞大，还是由现今的编辑本段考量因素　　烽火猎聘资深顾问认为人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立编辑本段人力资源管理系统人力资源管理系统　　建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。
　　但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。 具体内容　　《公司与系统》，是以编辑本段整合对策　　人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成，我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统：
　　1、人资主管必需清楚公司的经营目标
　　不只是短期目标，公司的中，长程目标以及远景都要很清楚，而且人资主管要有经营的观念与能力，努力成为编辑本段角色定位　　现在人力资源管理的角色正转变中，已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴，从被动应变走向主动变革，从坚守制度走向权变管理，从解决问题走向防止问题，从改善现况走向企业再造，从例行运作走向前瞻策略。
　　因此现在业界甄选人资主管时，往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管。在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身，而是由资深经理人或是经营专家转任。
　　从另一个角度来说，人力资源主管应努力自我充实，学习经营能力，以符合时代潮流，使自己成为企业经营的伙伴。人力资源主管应该随时调整自己，让自己对组织目标的达成有积极的贡献，这才是人力资源管理价值的所在。
编辑本段八大模块　　人力资源分为人力资源规划、编辑本段系统目标　　1．企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
　　2．为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
　　3．制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
　　4．应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
　　5．当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
　　6．创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；编辑本段前提战略环节　　企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。 组织环节　　部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。
编辑本段人力资源系统构成HR管理的一个核心　　对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。
　　人力资源价值链：指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括：
　　价值创造环节：就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。
　　这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。
　　主要包括：“职位说明书”、“KPI指标体系”等。
　　价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。
　　这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。
　　价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配，
　　这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。
　　“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。” HR管理的四大机制　　1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
　　1、
　　主要依靠以下管理模块实现：
　　职位说明书；
　　KPI指标体系；
　　培训开发体系；
　　企业文化与价值观体系；
　　2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
　　主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：
　　薪酬福利管理体系；
　　职业生涯管理与任免迁调制度；
　　分权与授权；
　　3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
　　主要包括两个体系和两个具体制度：
　　以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；
　　以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；
　　《员工职业行为规范》；
　　《员工奖惩制度》；
　　4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
　　在具体的管理制度上主要体现为：
　　竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）
　　末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）
　　员工退出制度：——（退休、开除、辞退等） HR管理的两大基石　　1、工作分析与评价：
　　工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。
　　2、人员素质测评：
　　基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。 HR管理的十大职能模块　　1、人力资源规划：
　　包括：人力资源战略（目标）；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划；年度计划、。
　　2、 工作分析与评价：
　　包括：作业流程盘点与优化重组、职位（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评价；组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；确定指挥与汇报关系；编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。
　　3、 制度建设：
　　包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。
　　4、人员素质测评：
　　运用专门的人员素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估。
　　5、招聘与配置管理：
　　包括：招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备等。
　　6、绩效管理：
　　包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。
　　7、薪酬福利管理：
　　包括：建立薪酬奖金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。
　　8、培训开发管理：
　　包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训的管理与实施；岗位训练；学历教育管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。
　　9、劳资关系管理：
　　包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理（含：考勤管理）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。
　　10、人力资源会计核算与稽核：
　　包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、年度报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。
　　只有通过上述这“两大基石”和“十大模块”，HR管理才能够完成并实现其对人力资源的“选、用、育、留、汰”五大基本职能。[1] HR管理的五大基本职能　　1、选人：即招聘与甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。
　　2、育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效，提升工作效率和员工价值，
　　成就个人，实现企业与员工的双赢。
　　3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。
　　4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为企业创造着80%的价值）。
　　5、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。 HR管理的六大支柱　　1、管理（四大）机制：
　　（前面已经讲过。略）
　　2、管理制度：
　　是企业管理理念的综合体现，表达了一定的管理原则并通过一整套完善的约定性内容体现出来。它使管理工作按照一整套严格的规划、工作标准、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。
　　3、工作标准：
　　完成每项工作职责的基本操作准则。
　　4、作业流程：
　　完成本岗位的某一项具体工作任务，所必须遵守的、标准化了的工作步骤。
　　5、管理技术与手段：
　　适应该企业人力资源管理体系、组织架构、企业文化，并与之相匹配的人力资源管理技术与管理手段。
　　6、工具表单：
　　为实现人力资源管理而创新、开发、设计的管理载体和辅助性管理手段。如管理过程中所使用的记录表单等。 HR管理的五大环节　　“在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益”。 八、HR管理的最高境界　　实现企业文化管理——没有管理的管理。（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“自我管理” ） 九、HR管理的根本目的　　通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。



参考资料

• 1．_27046]  我来完善 “人力资源管理系统”相关词条：
  协同办公系统协同办公系统 固定资产管理系统 成本管理系统 客户关系管理系统 办公自动化系统 进销存管理系统 知识管理系统
  
  
  
  

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